Immer mehr Unternehmen nutzen die Internetrecherche, um zusätzliche Informationen über Bewerber zu erhalten. Doch wie weit dürfen Arbeitgeber dabei gehen? Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 5.6.2025, Az. 8 AZR 117/24) schafft Klarheit.
Im konkreten Fall recherchierte ein Mitglied einer Auswahlkommission einer Universität im Internet, nachdem ihm der Name eines Bewerbers bekannt vorkam. Dabei stieß er auf einen Wikipedia-Eintrag, der ein laufendes Strafverfahren erwähnte. Die Universität zweifelte daraufhin an der Eignung des Bewerbers, ohne diesen über die Recherche zu informieren.
Das BAG entschied: Die Internetrecherche war zur Prüfung der Eignung des Bewerbers zulässig, allerdings hätte der Bewerber gemäß Art. 14 DSGVO über die Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten informiert werden müssen. Da dies unterblieb, wurde dem Kläger Schadensersatz zugesprochen.
Empfehlungen für Arbeitgeber:
– Anlasslose Internetrecherchen sollten weiterhin zurückhaltend eingesetzt werden.
– Zielrichtung und Ergebnis der Recherche sollten dokumentiert werden.
– Bewerber müssen über die Datenverarbeitung informiert werden.
Nicole Deparade, Rechtsanwältin bei GSK Stockmann, und Kathrin Kleiser, Rechtsreferendarin bei GSK Stockmann, erläutern in einem Beitrag in der ZfK Zeitung für Kommunale Wirtschaft, Heft 10/2025, weitere Einzelheiten zu der Entscheidung und Auswirkungen auf die Mitarbeitersuche.
Hier geht es zum ausführlichen Artikel (Bezahlschranke): BAG-Urteil: Googeln von Bewerbern nur mit Einschränkungen: Zeitung für kommunale Wirtschaft
